I over 20 års ledelse har jeg oplevet, hvor ofte feedback forveksles med ros.
Mange ledere mener det godt – de ønsker at motivere, værdsætte og holde klimaet positivt. Men hvad sker der, når harmoni bliver vigtigere end udvikling? Så er lederskab stadig rart – men ineffektivt.
Denne observation er ikke et isoleret tilfælde, men et strukturelt ledelsesproblem. Der er en verden til forskel på velmenende ros og effektiv feedback – og det er netop her, det afgøres, om medarbejderne vokser eller stagnerer.
Hvorfor feedback så ofte misforstås
Ordet "feedback" bruges inflationært i virksomheder – og forstås sjældent ordentligt.
I sin oprindelige betydning kommer udtrykket fra systemteori og kybernetik: Feedback er en Feedback , dvs. oplysninger om effekten af en adfærd. Denne feedback er beregnet til at hjælpe med at identificere afvigelser og kontrollere eller forbedre systemet.
I den daglige ledelse betyder det: Feedback beskriver, Hvordan en persons adfærd påvirker andre ikke Hvem hun er .
Det er præcis her, den mest almindelige fejl ligger. I stedet for at spejle adfærd evalueres den. I stedet for at stimulere udvikling, bliver den bedømt. Og i stedet for at reflektere sammen, roser de ofte kun – for at undgå konflikter.
Resultatet: Medarbejderne får anerkendelse, men ingen retning. Du vil lære den de har gjort noget godt, men det har de ikke, Hvorfor – og bestemt ikke, hvordan de kan udvikle sig.
Der er ikke noget, der hedder "negativ feedback"
Når man taler om "negativ feedback", afslører det ofte mere om holdningen end om selve feedbacken.
Feedback er neutral i sig selv – det er et "sujektivt øjebliksbillede".
Kun vejen hvordan feedback tages i betragtning, tyder på, at det ville være negativt. Du kan have en anden mening eller være uenig, men det er desværre irrelevant. Feedback er den Subjektiv vurdering af en observation og intet kompromis.
Forskellen ligger i typen af optagelse:
Ærlig, konstruktiv feedback betyder ikke, at man nedgør nogen. Det betyder Gør vækst mulig . Det viser, at nogen tager sig tid til at se, lytte og tilbyde et perspektiv.
Det er udfordrende. Og der er kun én rigtig reaktion på feedback/feedforward: Tak.
Feedforward: Ledelse med henblik på fremtiden
Mens feedback ser på fortiden ("Hvad var godt eller ikke så godt?"), ser feedforward på fremtiden.
Udtrykket blev opfundet af Marshall Goldsmith, en af de mest anerkendte ledelseseksperter. Hans tilgang:
"I stedet for at grave i fortiden, bør ledere fokusere deres energi på fremtidige adfærdsmuligheder."
Feedforward er således Løsningsorienteret og Udviklingsfokuseret .
I stedet for at sige: "Du gjorde det forkert", er holdningen: "Hvad kan du gøre anderledes næste gang – og hvordan kan jeg støtte dig?"
Ledere, der bruger feedforward, tilskynder til ejerskab og motivation.
Holdene udvikler et fælles sprog for fremskridt – ikke for skyld.
Feedback + Feedforward = Ledelse med holdning
Feedback har en effekt, feedforward viser retning.
Kun i kombinationen udfolder begge deres fulde kraft.
Feedback ærer det, der var – Feedforward fokuserer på, hvad der kan blive.
I en tid, hvor arbejde, organisationer og teams ændrer sig hurtigt, er denne holdning ikke en "nice to have". Hun er Behov for lederskab .
De, der mestrer begge dele, leder ikke kun med kompetence, men med bevidsthed.
Sådan tænker ME Business Group Management fremad
Det er præcis her, ME forretningsgruppe ved.
Vores Management Consulting til Ledelse og Organisationsudvikling gør det muligt for ledere at forstå feedback og feedforward, ikke som en obligatorisk øvelse, men som en del af deres identitet.
Med UDVIKLING Vi udvikler praktiske programmer, hvor ledere lærer systematisk at integrere feedback, kultur og fremtidsorientering i deres teams – og dermed muliggøre bæredygtig udvikling.
Det handler om holdning, kommunikation og effektivitet – ikke om harmoni.
For dem, der ønsker at gå dybere, er MEkademi Det rigtige format:
👉 Mikrolæring "Feedback vs. Feedforward" – kompakt, praktisk og direkte anvendelig.
På 30 minutter lærer ledere, hvordan de giver feedback, der virker – og åbner perspektiver, der bevæger sig.
Resultat:
Lederskab, der kun ønsker at behage, leder ikke.
Ledelse, der ser feedback som en gave og bruger feedforward som en fremtidig kompetence, skaber vækst – for andre og for sig selv.